“后疫时代”的动态灵活用工要点总结 – 船井上海-k8凯发

进入6月以来,餐饮行业开始逐渐回暖,越来越多的企业营业额已经接近甚至超过了去年同期。然而,如今疫情还未完全平息,后疫情时代下餐饮企业的生存、维持以及发展都将是一场持久战。

虽然政府和房地产商积极出台政策对商户进行减租减税,降低企业的负担,但在同期营收减少的情况下,由于各大品牌的绝大部分门店都是全职员工,在疫情期间只能工资照付,更加凸显了企业在人力成本上的压力。如何削减人力成本以保证利润率,是扭转困境的关键。

 

餐饮经营三大成本中,人力成本门店利润率之间的相关性很强。也就是说人力成本管控是否合适,直接决定着门店是否能够盈利。根据船井在日本餐饮业的咨询经验来看,在中国的餐饮企业的收益模型中,现存门店最需要改善的就是人力成本。结合以上情况,比起提升营业额,管控人力成本是现阶段更具实操性,更加简单可行的提升利润率的方法。

 

(船井的两家会员企业导入小时工前后的比较)

很多船井的会员企业在疫情后实施了灵活用工,并取得了傲人的成效,在相似营业额标准的前提下,达到了降低人力成本率,提升利润率的成果。那么他们是如何做到的呢?答案就是,这些企业都积极导入了小时工

众所周知,餐饮门店的闲忙时段区分非常明显,由此需要的人力投入也就不同。所以为了运转高峰期,只有正式员工的餐饮企业只能以门店最大配置来安排人手,这样也就造成了高峰期过后闲暇时段的人力成本过剩,压缩企业的利润。而小时工的加入,使企业得以根据忙闲时段的不同劳动力需求安排人力,灵活控制人力成本。

并且,当企业在雇佣正式员工的时候,企业需要每个月固定时间支付固定的月工资给正式员工,同时根据法律,企业方需要为正式员工支付保险金,福利费等多种开支。但是当企业在雇佣小时工的时候,企业仅需按其实际工作时间支付相应的时薪,也降低了隐形人力成本开支。因此,导入小时工的用人体系,根据营业额的变化削减管控多余的人力成本,是今后连锁餐饮企业长期发展的重要战略。

虽然灵活运用小时工的好处非常多,并且很多企业已经开始尝试对小时工的录用,但是在这个过程中,企业也经常会遇到问题。所以,如果没有一个完善的体系,是无法取其精华,去其糟粕,实现灵活用工模式的落地与横向展开的。接下来,本文将对灵活用工体系的要素进行逐一解析。

 

 

灵活用工体系有六大要素,分别为制定数字计划、进行业务内容整理、招聘优秀人才、接纳小时工的职场环境、小时工的培养与稳定以及运营管理。这六大要素环环相扣,为企业灵活运用小时工保驾护航,缺一不可。

 

①   数字计划

首先,正确管理人力成本需要以数字作为指标,企业在导入灵活用工体系时需要搭建数字计划,并将其可视化。人时营业额,作为评判人效的标准,其计算方法是用营业额除以当时段内的总工时。

人时营业额=营业额÷总劳动时间

所以在同样营业额的状态下,更低的劳动时间代表了更高的人效。在导入小时工后,控制人力成本的第一步,就是确定自企的人效指标(目标人时营业额),并配以高精度的营业额预估共同测算出该时段需要的目标工时数,并根据目标工时数制定灵活的排班计划,实现人力成本管控效果最大化。在确定自企的目标营业额时需要注意,人时营业额过低会无法保证利润,过高则有可能导致运营混乱,有qsc水平下降的可能性。所以确定自企的指标时要根据实际情况,慎之又慎

 

②   业务内容整理

有的企业在导入小时工制之后,不明白该让小时工去做什么样的工作,无法最大程度发挥小时工的价值。所以,企业要事先以业务难易度为指标进行业务整理,将可以委派给小时工的工作筛选出来,明确小时工的岗位职责,确定小时工在其级别可以着手的工作,发挥小时工的最大能效。在这个阶段,根据业态不同和业务难易度的不同,每个业态所期望的小时工占比也不同。中餐正餐业态是30%,火锅烧烤是50%,小吃快餐是70%。做参考

 

③   招聘优秀小时工人才

要招聘小时工人才,首先要理解小时工与兼职员工的需求。根据问卷调查,我们发现,决定小时工入职的最大影响因素是高时薪,且工作地点位于其生活商圈内。所以我们在招聘小时工人才时可以投其所好,在将目标对象放在门店步行距离15分钟以内的群体,并设定为当地区最高时薪。这样既可以双管齐下刺激求职者踊跃应聘,又能在招收后提升员工的干劲,降低离职率。

确定了薪资后,我们需要通过各种渠道去发布招聘信息。在招聘小时工人才的渠道上,83.8%的小时工是通过线上推广得知求人信息的。在进行线上推广的时候,企业方需要与高人气、高知名度的网络媒体进行合作,使用有吸引力的广告文案吸引新生代的眼球,并提高更新与推送的频度提升曝光率。

 

④小时工的接纳

如果企业没有一个可以让小时工安心工作的职场环境,好不容易招聘进来的小时工很快就会离职。所以,在小时工入职后第一周,首先要对小时工进行以强化工作态度为主的教育,尤其是小时工入职第一天的企业方的对应与接纳态度,直接决定了小时工的去留和在岗时的工作态度。为此,除了要加强小时工到岗第一天的老员工与店长的接纳姿态、凯发k8官方的文化的展示,还要实施对小时工的早期考核制度。通过考核制度,加深小时工与管理层的沟通,端正小时工工作态度,维持小时工的工作积极性。

 

⑤小时工的培养与稳定

小时工不是杂工,而是宝贵的人才。为了培养小时工人才,发挥小时工的最大价值,企业要针对小时工搭建使其可以快速通岗、并提升小时工比例的培养体系。为此,企业不仅要做好业务标准化与简单化,还要制定使标准可视的sop,在此基础上制定小时工的培训计划与岗位学习流程,并配合技能考核制度,根据其通过的岗位技能考核调整时薪,确保小时工的工作满足感和积极性,也能使企业的用工制度更加灵活。

⑥运营管理

为了节约过剩的人力成本,小时工的工作时间排定需要高精度的排班管理。首先,我们需要估算出具体的营业额,并根据制定的人时营业额目标算出具体的所需劳动工时,按照得出的工时进行排班管理。在月末,用当月的实际营业额实际劳动工时实际的人时营业额对当月的排班管理进行比对,确认实际各项kpi的指标并着手改善,达成pdca的循环,提高自企高效运用小时工的精准度。

 

当下,疫情还没有得到完全的控制,餐饮经营者必须思考自企在这场持久战中如何改革变化,如何调整收益模型,重新审视自企的人力成本开支。

通过灵活用工体系,企业得以减少成本带来的经营压力,在经济受创的大前提下提高每个员工的生产性,以更少的劳动时间运营门店,实现门店的高收益,为自企赢得翻身与发展的机会。并通过用工结构的调整,实现长远的成本管控计划,为企业的发展奠定坚实的基础。

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